近些年，随着银行的转型发展，需要更加精细化的管理模式来推动银行耳朵转型和发展，而农商行作为业务经营生命线的基层机构，绩效考核管理的精细化转型也顺利成为银行转型升级的重要保障。为此，农商行需要充分重视晚上管理模式，加强绩效管理的作用，为实现农商行的战略目标提供保障。

　　一、农商行开展员工绩效考核管理的重要性

　　(一)有利于贯彻价值管理理念

　　农商行重视绩效管理其主要目的是为了实现银行的价值最大化，能够利用绩效考核，将企业的战略目标与员工个人的利益有机的结合在一起，起到激励作用。一方面，有利于银行更好的发展，另一方面还能够促进员工享受劳动成果。而员工更加努力提升自我，则其工作效率和工作质量也会得到相应的提高，从而为企业创造更大的价值。

　　(二)有利于实现长期战略目标

　　绩效考核能够使指标实现量化、细化，从而使得指标变得更加具备操作性。而农商行实施绩效考核管理，则有利于其将发展指标进行细化，分到各个支行、部门以及个人，并且能够实现与员工的利益挂钩，使得员工在工作时更具主动性和创造性，能够将个人潜力充分发挥出来，服务于企业的发展。

　　(三)有利于人才的选拨任用

　　在如今的新时期，对于人才的随着社会的发展变得越来越高，而农商行的业务主要依赖于专业的业务人员，通过建立完善绩效考核制度，农商行可以面对所以员工做出一个统一的评价标准，为员工提供一个公平、公正的机会，能够有利于员工不断提升自我的专业水平，同时也为农商行的人才提供了一个标准的、规范的考核依据。

　　二、传统的绩效考核方式的弊端

　　首先，负责绩效管理的部门无法开展绩效考核，当前，大部分企业都是由行政办或者是人力资源部门来负责实施绩效考核，但是由于这些部门都缺乏专业性的管理人员和高层的支持，导致负责绩效管理的部门或是人员都无法较好的开展绩效管理工作，使得绩效考核成为一种程序化，没有任何实质性的作用。

　　其次，以往的绩效考核方式无法将企业和员工个人有机的结合起来，造成企业内部绩效考核依靠于行业规定与各种数据，无法正确显示出绩效考核所发挥在管理、资产以及人力资源上的差别。

　　最后，以往的绩效管理无法解决企业短期利益和长期利益之间所出现的冲突，负责开展绩效考核的部门以及个人根据所设定的目标，全力组织开展，但是由于自身绩效目标无关的学习、服务以及部门之间的互助行为没有任何反应。尤其是根据部门的业绩进行绩效考核目标设定的企业，及其容易出现部门隔阂或是跳槽的现象。

　　而传统绩效管理所存在的诸多问题，关键都在于所设定的绩效考核目标与企业的发展战略不相符，员工在其中没无法理解开展绩效的作用，同时，由于缺乏专业性人才和相应的资源来协助，导致在传统的绩效管理中经常出现各种各样的问题。

　　三、农商行员工绩效考核与管理模式发展

　　通过对农商行各个基层网点的绩效考核与管理模式的变化进行分析研究，我们可以发展，其在国内主要经历了三个发展阶段，分别是：“均衡分配式”绩效考核、“买单计划”激励以及“BSC平衡积分卡”应用这三个阶段。

　　(一)“均衡分配式”绩效考核这种绩效考核模式指的是在企业内部开展考核过程中会弱化岗位之间的绩效差别，相应的减少由于岗位不同所导致的绩效分配差距，以此来避免引起内部差异与内部矛盾等。这种考核模式导致员工对体系没有清晰的认识，对于个金的业务没有进行准确的考量，同时没有制定相应科学合理的制度来约束绩效考核方式。而这些因素都导致了对农商行的精细化工作管理。

　　从银行对这种考核模式的应用实际来看，存在诸多问题，其中包括对岗位的分工不明确、业务意识薄弱等缺陷。实际上，这种考核模式没有对员工起到正向的激励作用，缺乏对各个不同岗位及其工作流程的考核评价。长期如此，就会造成基层岗位职责不清、模糊，员工意识不清等问题。

　　(二)“计价激励”绩效考核这种绩效管理模式指的是在生产环节以单个合格品的数量为基础，来计算工人的薪资，这种模式对员工的的付出和时间都有着较为明确的规定和要求，因此能够在一定程度上激励员工。而随着这种激励模式引入到银行的绩效考核中，大多银行都采取了对产品或是指标赋予了一定的金额，比如信用卡每张陆拾元等等，当这种模式引入银行之后，在过去的10年时间中都很大程度上提升了员工的积极性。但是随着时间的流逝，银行的工作岗位开始发生变化，实行专职转岗化，产品、客户以及考核的指标开展出现变化，这种绩效考核模式的弊端也逐渐开始显现出来，开始变得难以准确对员工个体实行量化考核，逐渐不再适用于银行员工的绩效考核与管理。

　　(三) 以岗位平衡积分卡为核心的绩效考核与管理

　　这种考核模式是将岗位的财务、客户、内部运营以及学习和成长这几个角度，将组织的整体目标变成量化、具体化的指标的一种新型绩效考核管理模式。这种绩效考核模式将组织目标和个人目标有机的结合在一起，从而促进组织的战略能够得到执行。因此，这种考核模式一经问世，便成为了提升组织执行力力最好的绩效管理方式。

　　对于银行而言，这种管理模式将基于各个岗位的职责和工作内容，对员工设定多个维度的学习和考核指标，并且以每周、每月、每季度以及每年度的评价为周期，开展对员工的绩效考核，并且能够结合员工的绩效考核对其岗位晋升、职业发展和能力提升提供有力的支撑，促进员工持续不断的提升自身综合素养。实现了对员工绩效考核的有力推进。在应用这种考核模式的同时嵌入其他一些绩效考核与管理方式，例如360评价、对标激励评价等等，能够有效的将各类绩效考核的优势发挥出来，相互弥补其存在的不足。

　　四、绩效管理模式中的注意事项

　　(一)权重指标之间的关系

　　权重的设置是否合理在一定程度对员工的绩效考核的有效性、全面性以及侧重点都会造成影响。一般情况下，KPI在部门或是员工之间的权重设定一般在60%至80%之间，而关键行为指标在部门或是员工之间的权重设置最高不超过30%，同时，360度测评方法在总体中的权重为10%至20%之间。

　　(二)建立两者之间良好的关系

　　在开展绩效考核时，考核者和被考核中之间是一种平等的关系，在绩效指标的设定上，不论是企业与部门之间还是部门与员工之间都要通过良好的沟通之后达成共识，以便于双方都明确考核的目标，激发员工的潜能，能够按照考核指标开展工作。总而言之，考核的过程就是双方在不断沟通的过程，充分做到互相信任和团队合作的精神。

　　总而言之，绩效考核作为一把“双刃剑”，好的绩效考核模式有利于整个组织的发展。而农商行员工绩效考核模式的发展是随着银行的发展逐渐深入的。而绩效考核的终极目的是为了能够良性、持续的推动组织达成其最终的发展目标。因此，不同地区、不同阶段、不同战略的农商行可以根据自身的发展情况，权衡各种绩效考核模式的优劣之后，选择合适的绩效考核与管理模式，推动农商行的良好发展。

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